Тренингс.ру
Интервью с Андреем Шлесиным
Андрей Шлесин, Управляющий партнёр тренинговой компании trainingmasters.ru рассказал о текущей ситуации на российском рынке бизнес-тренингов, о своей компании, а также некоторых методах и техниках из профессиональной практики.

Как бы вы охарактеризовали текущую ситуацию на российском рынке бизнес-тренингов?

Хочу уточнить, что мы говорим именно о навыковых бизнес-тренингах и только о них, не о личностном росте и не о гипнозе, эриксоновском или каком-то другом, просто это за рамками нашей деятельности. И ещё одно уточнение- мы, в trainingmasters.ru, приверженцы классических аудиторных бизнес-тренингов, как иногда теперь говорят - тренингов «на земле». Мы не пытаемся уйти в онлайн и никогда не будем этого делать. У дистанционных тренингов есть свои плюсы, но это не наш жанр, не наше амплуа.

Я периодически посещаю выставку CIPD в Англии, и вижу, что на более зрелых рынках «классика» никуда не исчезает и, по-видимому, не исчезнет никогда. Я исхожу из предположения, что наш российский рынок следует в фарватере того, что происходит «там», а значит, в обозримом будущем «классика» остаётся с нами. Также очевидно, что компании не откажутся от краткосрочного бизнес-обучения сотрудников как такового и не смогут или не захотят доверить такое обучение исключительно внутренним тренерам. Ведь именно мы, тренинговые компании, агентства и фрилансеры, наш цех в широком смысле слова – главные пионеры и конкистадоры, главная творческая сила этого рынка, мы будем нужны ещё долго. Наша творческая энергия рождается из конкуренции, но у конкуренции есть и мрачная сторона – я имею в виду ситуацию, когда предложение существенно превышает спрос. И это главный тренд нашего рынка на сегодня. Выживают сильнейшие, или, как поправили бы меня профессиональные биологи — выживают самые приспособленные. В привязке к нашим реалиям «приспособленность» — это понимание своей ниши и способность закрепиться в ней.

Есть ли у вашей компании такая ниша?

Хочется воскликнуть вслед за пролетарским вождём: «Есть! Есть такая ниша!». Наша ниша — это высокопрофессиональный уровень навыковых бизнес-тренингов и бизнес-симуляций по разумной цене. Наша целевая аудитория — это, прежде всего, небольшие компании, с небольшим T&D бюджетом, из которого они стараются получить максимум отдачи.

Но ведь вы такие не одни, с таким позиционированием?

Да, и это один из главных вызовов, на который я, как управляющий партнёр, ищу ответ. Если сказать другими словами — наша ниша всё-таки достаточно широка, мы в ней далеко не одни, и нам бывает трудно докричаться даже до того заказчика, который ищет именно то, что является нашим коньком — высокое качество при разумной цене. Образно говоря, наш голос бывает трудноразличим в хоре голосов конкурентов, играющих в той же нише. Даже качественных предложений в этой нише тоже очень много. Игроков так много, что заказчик, особенно неопытный, бывает дезориентирован количеством предложений, не знает, кого выбрать. Донести до клиента месседж о себе, о своём позиционировании, о своём качестве — это задача не менее важная, чем повышение и поддержание высокого уровня непосредственно самих тренингов.

И как вы решаете эту задачу?

Я решаю её постоянно. Эту задачу нельзя решить раз и навсегда. Это движущаяся мишень. Какие-то результаты даёт сарафанное радио. Какие-то результаты даёт участие в выставках, в частности, я доволен результатами нашего участия в HR&Training Expo в прошедшем году, мы планируем участвовать снова. Какие-то результаты даёт работа в социальных сетях, реклама в интернете, и, конечно, КАМ-менеджмент. Хорошее начало положено нашему сотрудничеству с HRBazaar — в декабре наш тренер Игорь Дудник провёл первый тренинг для компании Arrow Media. Это наш первый клиент, который нашёл нас через этот сервис. В общем, ни один из этих способов недостаточен сам по себе, но усилия во всех этих направлениях в комплексе дают результат. Кроме того, знающие люди советуют издать книгу. Я уже и сам много лет об этом думаю, уже накоплен материал.

О чём будет ваша книга?

Это будет книга, написанная для практикующих профессионалов нашего рынка, о нюансах проведения бизнес-тренингов. Мне кажется, качественных книг такого рода, написанных именно российскими авторами, всё еще мало.

Какие тренинги являются наиболее востребованными среди компаний?

В этом смысле каких-то огромных изменений на рынке за последние 10 лет я не наблюдаю. Как и прежде, востребованы тренинги по взаимодействию с клиентами (это целый спектр тренингов), по темам личной эффективности, по коммуникации, по переговорам, менеджменту, по управлению изменениями, по развитию стратегического мышления. Недавно услышал от заказчика следующее: «У нас новый генеральный директор, со стороны. Он попросил руководителей региональных отделений выступить с небольшими презентациями, чтобы они рассказали о текущих задачах, о проектах и т.д.. Когда они стали выступать, они бледнели, краснели, волновались, не могли говорить ничего внятно и уверенно. В общем, мы поняли, что у них и навыков выступления нет. Вы можете обучить их навыкам презентации?». Или другой пример, из совсем недавнего. Заказчик: «Наши продавцы привыкли работать на входящих звонках, клиенты всегда сами нас искали. Сейчас ситуация меняется. Нам нужно, чтобы продавцы сами активно начинали контактировать с новыми клиентами. Но даже те из них, кто готов это делать, не владеют такими навыками. Вы можете их научить?». Такие запросы были и 10 лет назад и через 10 лет они тоже будут.

Наверное, можно сказать, что в последние годы заказчики повзрослели, поднаторели, все лучше разбираются в контенте, всё чаще могут чётко сформулировать более узконаправленный запрос, например: «мы хотим обучить наших продавцов приёмам сторителлинга для использования этих приёмов в контексте работы с возражениями», или «мы хотим обучить наших руководителей приёмам коучинга, которые они смогли бы применять при взаимодействии со своими сотрудниками» или «мы хотим, чтобы наши коммерсанты поняли, как скидки и отсрочка платежа влияют на показатели финансовой эффективности компании в целом, а не только на их личные KPI».

Также за прошлый год у нас стало больше запросов на передачу бизнес-симуляций и тренингов внутрь, в корпоративные университеты, но, полагаю, это не тренд рынка, а просто результат того, что мы активно и целенаправленно продвигаем эту услугу, хотя, может быть, мы попали в тренд.

Какие 3 метода и техники бизнес-тренинга вы могли назвать как наиболее эффективные?

Честно говоря, я только три метода и знаю, но этого мне хватает с головой.

Во-первых, это классическая модель обучения навыкам. Тренер показывает, как надо, просит участника повторить, даёт обратную связь, участник делает вторую попытку и так далее, до достижения требуемого уровня. Именно так вас учит ваш инструктор по танцам (или боксу). Эта модель подходит, когда участник изначально осознаёт недостаточность своих навыков, хочет их развить, мотивирован к обучению и воспринимает тренера как источник экспертизы.

Во-вторых, коучинговая модель. Тренер фасилитирует обсуждение. Сначала выводит участников на осознание того, что им есть ещё чему учиться, потом помогает им самим найти и сформулировать, что и как надо делать по-новому, по-другому, а от каких практик следует, может быть, и отказаться.

В-третьих, это модель, которую я называю так, как однажды услышал от одного британского коллеги – «Journey of Discovery», - «Путь, ведущий к открытиям». Это когда тренер создаёт или моделирует ситуацию, в которой участники самостоятельно экспериментируют, двигаются методом проб и ошибок, сами ищут решения и сами делают выводы. Тренер при этом остаётся как бы в тени, он проводник, шерпа. Тренер даёт возможность участникам самим сделать главные «открытия», пережить, как мы говорим, инсайт. Это похоже на вторую модель, но роль тренера здесь ещё менее заметна (ну, для непосвящённых, разумеется). Именно так работают бизнес-симуляции. У меня были ситуации, когда после бизнес-симуляции по принципам финансового менеджмента участники подходили ко мне и говорили: «Вы знаете, сколько раз про это слышал в лекционном формате, но до конца не понимал, а сейчас вот мы поиграли, потрогали всё руками и всё сразу стало понятно». Эта же модель лежит в основе переговорных кейсов. Участники ведут переговоры, сначала радуются «удачной» сделке, потом, в ходе разбора, понимают, что могли бы и лучше, и сами формулируют, что надо учесть на будущее. Разумеется, тренер может, при необходимости, переключаться на ходу с одной модели на другую.

Есть ли у вас какие-нибудь уникальные бизнес-тренинги?

Если не разделять мнение, что личность тренера и набор авторских упражнений делает каждый тренинг уникальным, то, не побоюсь сказать, что нет, и это осознанный выбор. Мы предлагаем только проверенные, хорошо известные, уже доказавшие свою эффективность решения. Обратной стороной при этом является то, что схожие решения заказчик может найти у других провайдеров. Я полагаю, нас выбирают не за уникальность тренинговых программ, а за опытность, за профессионализм, за впечатление, которое производят наши тренеры на встречах. Однако, чтобы произвести впечатление на потенциального заказчика, сначала нужно попасть на встречу с ним, попасть на его радар. Эта задача сложнее, чем может показаться на первый взгляд.

Впрочем, одно уникальное предложение у нас всё же есть — это коробочная настольная игра (бизнес-симуляция) по обучению принципам финансового менеджмента, передаваемая заказчику внутрь, для внутрикорпоративного обучения. Бизнес-симуляции по обучению финансам бывают компьютерные и настольные. Наша именно настольная, опережающая конкурентов по ценовой привлекательности, но не уступающая по качеству.

Охотно допускаю, что существуют и другие российские разработчики таких игр, которые передают свой продукт внутрь по ценам, сопоставимым с нашими, но я о них не слышал. Во всяком случае, на выставке HR&Training Expo в прошедшем году, где мы впервые презентовали нашу игру, мы были с таким продуктом одни. Кроме того, мы проходили проверку на новизну и оригинальность этой игры в Роспатенте, и мы её прошли, поэтому, думаю, есть все основания говорить об уникальности этого предложения. Нам приятно, что интерес к ней проявляют не только российские, но и крупные международные компании.

Разве обучение финансам не требует, чтобы тренер и сам был финансистом?

Если коротко — то да, конечно, требует. Но мы понимаем, что не каждый корпоративный тренер был в прошлом финансовым директором. Поэтому мы рекомендуем, чтобы наша бизнес-симуляция проводилась в тандеме – корпоративный тренер + корпоративный финансист. Тренер ведёт игру, а финансист подстраховывает, отвечает на вопросы, на которые тренер ответить не сможет. Желательно, всё же, чтобы при этом и у тренера тоже было формальное финансовое или экономическое образование, подтверждённое дипломом, хотя бы и второе, дополнительное.

Большое спасибо за интервью!
Компании, в которых внедрена практика оценки сотрудников как при найме, так и в процессе работы, готовы платить более чем в два раза больше тех, кто использует инструменты оценки только при найме кандидатов (707 рублей и 293 рубля). При этом, 46% представителей компаний затруднились ответить на вопрос, поскольку на данный момент не имеют бюджета на оценку персонала. В 2017 году этот показатель составлял 67%.
«В 2018 году мы наблюдаем положительную тенденцию по увеличению интереса к оценке персонала со стороны компаний. Бизнес значительно увеличил бюджеты на HR, что, в частности, позволило специалистам по кадрам составлять объективную картину способностей, компетенций и личностных качеств сотрудников всех уровней и должностей. Оценка персонала решает проблемы не только внутреннего и внешнего найма, но и обучения, развития карьеры, планирования преемственности и удержания сотрудников. Около 70% респондентов считают оценку персонала своей основной работой, это означает, что внутрикорпоративные отношения в России становятся более «прозрачными». Сегодня рынок приходит к пониманию того, что нужно выделять средства на HR Tech (технологии в HR), в частности, на технологические сервисы по оценке персонала, позволяющие минимизировать человеческий фактор», — Валерия Лущикова, руководитель сервиса «Оценка талантов» HeadHunter.

Об «Оценке талантов» HeadHunter

«Оценка талантов» HeadHunter — это сервис для автоматизированной оценки персонала, помогающий нанимать сотрудников на основе реального потенциала человека — его способностей и склонностей к работе. Сервис базируется на разработках от глобального лидера на рынке оценки персонала CEB SHL Talent Measurement и содержит три инструмента оценки: тест анализа вербальной информации, тест анализа числовой информации и профессиональный личностный опросник. За время существования «Оценки талантов» 450 компаний протестировали более 4 000 сотрудников и соискателей в сервисах hh.ru и Talantix.

Об исследовании:

В опросе приняли участие HR-специалисты (20% респондентов — директора по персоналу, 19% — HR-менеджеры, 18% — менеджеры по подбору персонала и др.) из компаний разных отраслей: IT, розничной торговли, услуг для бизнеса, строительства, финансового сектора, логистики и других. Респондентами стали как небольшие компании (до 100 человек), так и крупные (более 500 человек), головной офис 32% которых находится в Москве, 13% — в Санкт-Петербурге и 55% — в других регионах РФ.
14 СЕНТЯБРЯ / 2018

Автор: редакция Тренингс.ру
По вопросам размещения статей
Анастасия Попова
npopova@amplua.ru
По вопросам размещения рекламы на портале
Информационное партнёрство
Мария Данилова
pr@amplua.ru
+7 (495) 699-27-12
По остальным вопросам