Тренингс.ру
«Мы ищем людей не в абстрактной вселенной, а в конкретной стране, где люди будут развиваться и реализовывать себя», — интервью с Павлом Безручко
«Лидеры России» — открытый конкурс для управленцев, участие в котором позволяет пройти комплексную оценку лидерских компетенций, познакомиться с самыми успешными управленцами со всей России, получить известного наставника и выиграть образовательный грант в размере 1млн рублей. В 2018-м году заявку на конкурс подали почти 230 тысяч человек. Об особенностях критериев оценки конкурса, его критике и возможностях для участников рассказывает Павел Безручко, председатель экспертного совета.

Завершился дистанционный этап отбора участников конкурса «Лидеры России». Будет ли вестись работа с теми, кто этот этап не прошёл?

Результаты «Лидеров России» доступны заинтересованным организациям: как Министерствам, так и компаниям-партнёрам. Хороших, интересных людей всегда не хватает. Конкуренция в конкурсе – жесткая. Поэтому я уверен, они будут смотреть не только на тех, кто выйдет в финал или даже полуфинал, но и на других людей, показавших хорошие результаты, но, в силу жёсткой конкуренции, не прошедших дальше.

На первом этапе конкурсного отбора участникам требовалось загрузить видеоинтервью. Каким образом оно оценивалось?

Запись интервью была условием допуска к тестам. Интервью ещё не оценивались, но это предстоит сделать. В этом году впервые будет использована оценка с помощью искусственного интеллекта. Видеоинтервью будет классифицировано примерно по 3000 параметрам, связанным с эмоциями, мимикой, речью и содержанием. Машина поможет все это оценить. У нас есть база интервью прошлого года, и есть оценки участников по компетенциям. Видео было распознано с помощью искусственного интеллекта и далее с использованием машинного обучения была найдена связь между параметрами. Уже сейчас система показывает хорошие результаты. Например, она может помочь отсеять 30% участников с ошибкой около 5%. Это довольно хороший результат. Для сопоставимых систем это один из самых высоких уровней точности. Однако поскольку мы люди осторожные и ответственные, мы хотим проверить систему на втором конкурсе, прежде чем её промышленно эксплуатировать. Всего видеоинтервью около 90 000, поэтому всё посмотреть и оценить нереально. При этом какое-то количество интервью будет выборочно перепроверяться, чтобы удостовериться в точности работы системы.

Что ещё изменилось в конкурсе по сравнению с прошлым годом?

Изменений немало. Например, есть новые тесты. Тесты вербального и числового интеллекта были использованы в прошлом году. В этом году использованы другие тесты с другим банком вопросов. Это относится ко всем этапам оценки: задания прошлого года не используются. Те люди, которые в Интернете продают готовые ответы или предлагают пройти за тебя — мошенники. Ни у кого из них нет доступа к новым вопросам и заданиям. Новшество в том, что на тестирование способностей добавился ещё и тест абстрактного мышления.

Что касается теста общих знаний, добавилась шкала русского языка, так как в этом году участвуют в том числе и граждане иностранных государств и важно, чтобы они разговаривали на русском языке, потому что официальный язык конкурса русский.

Также некоторые участники говорят, что проходить тест знаний было легче, чем в прошлом году. Действительно, по результатам анализа прошлого года разработчики убрали вопросы, на которые почти никто правильно не отвечал и вопросы, на которые практически все отвечали правильно. Идея была в том, чтобы вставить вопросы оптимального уровня сложности.

Для простых вопросов время на выполнение было уменьшено, для сложных — увеличено. Это позволяет, с одной стороны, дать время подумать, а с другой — избежать возможности найти ответ в Интернете.

В тесте управленческого потенциала добавилось несколько шкал по результатам прошлого года, которые не использовались в зачёте, но давались для исследовательских целей. Какие это шкалы я пока не раскрою, в ближайшее время все увидят отчёты.

Одна из главных инноваций — на полуфиналах будет контрольное тестирование. Прежде чем участвовать в очной оценке все участники должны будут под контролем наблюдателя подтвердить свои результаты дистанционного тестирования. Это делается для того, чтобы обеспечить равные условия и прозрачность всех процедур, гарантировать честность конкурса.

Кроме того, будет допущено больше людей к каждому этапу, но размер финала останется прежним. Число наставников увеличилось: если в прошлом году их было около 60 человек, в этом году примерно 90 наставников.

Почему для тестирования были выбраны именно три направления: вербальное, числовое, абстрактное?

Мы выбирали тесты, отвечающие нескольким параметрам. Первый параметр — тесты, используемые для ситуаций «высоких ставок», когда испытуемый заинтересован обыграть тест. То есть то, что используются для отбора, а не для самопознания. Например, такие популярные тесты, как Big5 или MBTI в своём роде прекрасны, дают личностный портрет, но они не позволяют тебя оценить, сравнить с другими в смысле «сильнее – слабее». Например, шкала интроверсии-экстраверсии. Мы знаем, что в числе руководителей прекрасно работают и интроверты, и экстраверты. Таким образом, первое — это пригодность теста к ситуации испытания и соревнования. Второе — связь результатов теста с успехом в управленческой деятельности. Существуют научные исследования, которые показывают, что интеллект во всех его проявлениях весьма неплохо связан с успехом в управленческой деятельности. Чтобы работать руководителем тебе необходимо хорошо анализировать информацию.

Дальше, конкурс называется «Лидеры России». Не просто лидеры, а лидеры России, конкретной страны. Это означает, что люди, которые побеждают, должны иметь определённый багаж знаний о стране: о культуре, истории, географии, должны владеть русским языком. Мы ищем людей не в абстрактной вселенной, а в конкретной стране, где люди будут развиваться и реализовывать себя. Тест общих знаний пусть и не настолько высоко коррелирует с результатами управленческой деятельности, но само по себе незнание страны ограничивает в работе. Результаты теста управленческого потенциала позволяют весьма точно прогнозировать успех в управленческой деятельности на более высокой должности, чем сейчас. То, насколько человек справится с вызовами новой должности.

Немаловажно, что эти тесты позволяют проведение на очень большом массиве участников. Выборка в 90 000 человек беспрецедентная. Мы не знаем проектов с подобным масштабом в мире. Также система должна быть технически надёжна, в том числе и к DoS-атакам. Я могу вам сказать, что нас атаковали несколько раз, причём достаточно серьёзно. Но мы справились.

По какому принципу разрабатывался тест на управленческий потенциал?

Этот тест был разработан около 7 лет назад. Сначала мы проанализировали более 200 научных исследований, которые рассказывают о том, какие качества человека предсказывают успех в новой роли или должности. Эти качества, как правило, трудно развиваемы. Потенциал — это не то, что ты так просто можешь изменить. Например, общие знания можно «прокачать»: обучиться истории, географии в разумный срок. Но, например, одна из составляющих теста потенциала — социальный интеллект или мотивация к лидерству или критическое мышление. Эти вещи достаточно долго и трудно развиваются.

После того, как результаты были проанализировали, мы выделили некоторое количество шкал, которые на российской выборке руководителей должны быть связаны с их успехом в карьере. После проверки, мы объединили их в отдельный тест. Понятийных вещей в этом тесте нет, каждая шкала имеет смысл и связь с успехом в новой роли. Тест в настоящее время прошли уже около 70 000 руководителей в России разного уровня. Есть богатый материал, который позволяет нам этот инструмент совершенствовать.

Есть ли в этом тесте правильные и неправильные ответы или их априори не может быть?

Для части шкал есть. Например, для той, которая связана со способностями (скажем, критическое мышление) правильные ответы есть. Для части, связанной с личностными качествами, правильных и неправильных ответов нет. Там более сложный алгоритм обработки. Например, предлагается суждение: умный ты или красивый. Оба этих качества хороши, но люди с высоким потенциалом чаще выбирают один из ответов. Ты не знаешь, что оценивается. Довольно сложно определить правильный ответ, когда логика нелинейная, сложная. Мы даже предупреждали на форумах и в соцсетях, что попытка разгадать тесты довольно бесперспективна, лучше заполнять честно.

Возможно ли как-то подготовиться к испытаниям (тренинги, книги)?

Вся информация прошлого года доступна. Есть отчёты по тесту потенциала, все шкалы достаточно развёрнуто описаны, есть рекомендации. Участники, которые не прошли дальше, получают отчеты, полезные для развития. В них есть список литературы и действий для развития того или иного качества, или для его компенсации, если речь идет о трудно развиваемых вещах. Это отличается от идеи натаскивания на тест. «Натаскиватели» берут прошлогодние отчёты, пытаются достать скриншоты вопросов, решают их, и им кажется, что они знают правильный ответ. Но они забывают о том, что у нас десятикратный банк заданий. Я бы сказал, что определённая фора есть у тех, кто проходил тест в прошлом году. Они лучше понимают его логику, но эту фору не стоит переоценивать.
А Вы сами проходили все эти тесты?

Безусловно. Я всегда прохожу тесты, которые рекомендую клиентам без исключений. Единственный способ, как ты можешь понять, что за инструмент перед тобой — это получить свои отчёты и обсудить их с разработчиком.

Как планируется развивать конкурс в дальнейшем?

Не могу здесь дать комментариев, потому что это вопрос, находящийся в прерогативе Сергея Владиленовича Кириенко, как заказчика и Алексея Геннадьевича Комиссарова, как руководителя конкурса. Я очень надеюсь, что конкурс будет продолжаться, по крайней мере это сейчас звучит. Но в каком виде, как часто и в какой конфигурации — это вопрос принятия решений. Давайте вначале подведем итоги второго конкурса.

За что конкурс чаще всего критикуют?

Поводы для критики были разными. В прошлом году, в начале конкурса, доминировала критика «у вас там всё куплено», «это всё для детей чиновников», «это всё лажа и всё враньё». Очень скоро эти критические замечания сошли на нет просто потому, что люди увидели, кто выходит в полуфиналы и в финал. Списки конкурсантов были доступны, и все убедились, что чиновников там 7-8%, что люди там из разных регионов, профессий, разных компаний и организаций. В этом году я эти замечания слышу крайне редко.

Ещё одна тема для критики — тестами лидеры не отбираются. Мы сами не считаем тесты идеальным инструментом отсева. Но, к сожалению, пока ничего лучше нет. Мы экспериментируем с искусственным интеллектом. Можно пытаться собирать цифровой след, что очень сложно. Это вопрос и закона, и готовности человека делиться какой-то информацией. В этой теме есть много «хайпа», но реальность пока скромная. Если говорят, что можно точно оценить человека по профилю фейсбука, я вам ответственно заявляю, что там очень большая погрешность. Мы экспериментируем с альтернативными тестам инструментами, но пока текущий уровень технологий не так легко позволяет это делать. Я думаю, что через некоторое время мы помимо тестов или вместо тестов будем использовать что-то ещё. Главное, не стоит забывать о масштабе конкурса. Методы вроде индивидуальных интервью – хороши для точечного отбора, но не для выборки в сотни тысяч человек.

Также нам говорят, что мы ищем средних менеджеров. Что вряд ли мы таким инструментом найдём готового министра, губернатора или руководителя крупного бизнеса. Хотя у нас четверо заместителей министров из числа победителей и 2 губернатора из числа участников конкурса были назначены. Это не очень справедливое критическое замечание, нам удаётся найти людей довольно высокого уровня. Но здесь важно отметить, что конкурс «Лидеры России» — это не конкурс назначений на позиции в государственной власти, и не кадровый резерв, это конкурс талантов, очень многим из которых не нужны новые должности, потому что они уже руководят организации, занимают хорошие позиции. Это конкурс развивающее испытание. Сравнение себя с другими сильными руководителями в условиях честной конкуренции. Понять на что ты способен, и как развиваться дальше — одна из главных ценностей конкурса, если вообще не главная. А назначение является побочным продуктом, мы изначально такую цель перед собой не ставили.

Какие ещё есть истории успеха?

Очень много примеров. У нас из числа финалистов (300 человек) более 70 назначений на высокие должности за полгода. По свидетельствам абсолютного большинства участников, даже не только финалистов, этот конкурс был самым развивающим испытанием в их жизни. Для меня это результат. Люди себя действительно переосмысливают. Ещё одна ценность — это месседж конкурса стране: не стоит ждать, пока вас «призовут», кто-то ваш талант заметит, кто-то вас оценит, будет за вами ухаживать и растить вас. Если у вас есть лидерский потенциал, сделайте первый шаг: напишите заявку, пройдите испытания и сделайте себя сами. В стране возможна честная конкуренция по способностям. И она не просто возможна. Она уже происходит.

Большое спасибо за интервью!
18 ДЕКАБРЯ / 2018

Автор: редакция Тренингс.ру
По вопросам размещения статей
Анастасия Попова
npopova@amplua.ru
По вопросам размещения рекламы на портале
Информационное партнёрство
Мария Данилова
pr@amplua.ru
+7 (495) 699-27-12
По остальным вопросам