Наблюдение за работой коллег, шэдоуинг

Наблюдение за работой коллег, шэдоуинг (англ. аналог термина — shadowing, дословно — «бытие тенью») - метод обучения и развития сотрудников, предполагающий наблюдение за работой более опытного коллеги с целью обучения и последующим обсуждением увиденного, сделанных выводов и планов по использованию подмеченного в своей работе с HR-менеджером, руководителем, коучем или наставником. Простое наблюдение за работой других коллег, которым занимается всякий здравомыслящий сотрудник, становится именно методом обучения, когда поставлена цель («Что и зачем я наблюдаю?»), распределены роли и проведена беседа по результатам наблюдения.

Используется при:

- адаптации и обучении новых работников. Новичок становится «тенью» другого — более опытного и квалифицированного.

- подготовке руководителей или резервистов. Обучающийся наблюдает, как принимаются управленческие решения, осуществляется планирование, бюджетирование, проводятся совещания конкретными руководителями.

- непрерывном повышении эффективности деятельности организации в целом.

- работе с выпускниками вузов и профориентация школьников.

- работа с преподавателями вузов

Применение данного метода обучения и развития персонала включает три этапа:
1. Подготовка. Сотрудник и его куратор (наставник, руководитель, коуч, HR-куратор и пр.) определяют цели наблюдения, объект наблюдения, время, выбирают рабочие ситуации, которые станут источником нового опыта для сотрудника-"тени«, находят возможности для наблюдения. Достигаются необходимые договоренности с «объектом» наблюдения, если его невозможно провести незаметно (например, во время совещания). С объектом наблюдения составляется план его Shadow-дня, включаются дела, которые максимально отражают суть работы.
2. Наблюдение. Обучающийся наблюдает за поведением «объекта» или «объектов» столько, сколько определено на этапе подготовки.

3. Завершение. Итоговая беседа обучающегося и куратора, обсуждение увиденного, выводов, сделанных наблюдающим, а также его планов по применению замеченных навыков или знаний на практике.

Если данный метод используется несколькими сотрудниками, можно объединить их в группу. Группу может вести внешний коуч, консультант, тренинг-менеджер компании и т. д., который помогает сотрудникам выполнять роли «объекта» и «тени». «Объекты» также нередко нуждаются в помощи, поскольку могут попасть в следующие «ловушки»:

- недооценивают собственный уровень знаний и навыков, следовательно, могут думать, что у них нечему учиться;

- считают, что сотрудники смогут научиться всему самостоятельно;

- испытывают стеснение, если за ними наблюдают.

Данный метод обучения и развития считается и действенным инструментом повышения эффективности компании. Следующие факторы позволяют ему способствовать развитию потенциала компании и ее сотрудников:
1. Организационная действительность, а не выдуманные ситуации, используется как площадка для обучения, «учебная лаборатория». «Объект» и «тень» вовлечены в рабочий процесс, а не выполняют упражнения тренинга.
2. Обучение происходит на практике. В процессе наблюдения за работой коллег соединены основные элементы эффективного обучения взрослых людей: получение реального опыта, его осмысление и обсуждение.
3. Постоянная обратная связь куратора и обучающегося сотрудника.
4. Экспертные знания «объекта» становятся более понятны обучающемуся. Особенно важно приставлять «теней» к экспертам, чьи знания сложно формализовать, чтобы передать другим привычными способами (в виде мануала, курса, семинара и пр.).

5. Наблюдающий сотрудник может дать обратную связь, что, по его мнению, можно улучшить в работе (и, следовательно, с бизнес-процессе) его «Объекта».

Подготовлено департаментом HR и T&D консалтинга «Амплуа-Брокер».

***

В работе с выпускниками, школьниками и преподавателями вузов, возможны такие варианты использования шэдоуинг:

1. Предоставление возможности поработать в компании выпускникам вузов, не имеющим опыта. Молодые люди погружаются в рабочую среду, приобщаются к корпоративной культуре организации, наблюдают, как профессионалы используют свои знания и навыки при выполнении обязанностей. С одной стороны, такой временный (неоплачиваемый) труд помогает выпускникам определиться с выбором будущего места работы. С другой — для компании снижается риск найма немотивированного сотрудника.
2. Профориентация школьников. Те из них, кто не определились с выбором профессии, получают информацию «из первых рук» и могут сделать осознанный выбор вуза или колледжа, в котором продолжат учебу после школы.
В обоих случаях метод Shadowing может рассматриваться как процесс получения выпускниками и школьниками информации о компании, ее стандартах, требованиях к персоналу, специфике работы и т. д. Длиться такое обучение может от одного дня до недели и более.

3. Предоставление информации преподавателям вузов. Метод позволяет им больше узнать о компаниях, их требованиях к выпускникам, стандартах работы, необходимых знаниях и навыках. В результате преподаватели могут скорректировать программы обучения.

Автор: Галина Погодина, HR-директор, компания Faurecia Technoplast Automotive LLC, г. Нижний Новгород