Как компенсировать командировку в выходной день?

Елена Кожемякина, управляющий партнер юридической фирмы BLS
13 июня 2017 г.

Практически все компании имеют представление о правильной организации командировок, и благо, что Трудовой кодекс РФ дает почти исчерпывающие формулировки и требования. При этом большая часть старается планировать командировки так, чтобы сотрудник находился в ней в пределах рабочей недели, не затрагивая выходные дни. Причин этого несколько. Прежде всего, работник может отказаться от поездки в уик-энд, а во-вторых, далеко не все знают, как оформить и оплатить поездку в выходной день. Более того, тут же появляются и сопутствующие вопросы: является ли рабочим временем командировка в выходной и можно ли вместо оплаты предлагать день отдыха?

Ответ на первый из этих вопросов кажется очевидным, хотя некоторые HR-специалисты почему-то дают разные трактовки. Ст. 91 Трудового кодекса РФ гласит, что рабочим временем является период, когда сотрудник должен выполнять трудовые обязанности (на основании условий трудового договора и правил внутреннего распорядка). Кроме того, в ст. 106 ТК РФ указано, что во время отдыха сотрудник свободен от исполнения этих обязанностей. Естественно, что в командировку человека направляют по заданию компании, в соответствии со ст. 166 ТК РФ, и работодатель определяет, в какой день надо ехать. Это значит, что день приезда и отъезда в таком случае будет считаться рабочим временем.

Второй момент связан собственно с оплатой командировки. Этот процесс подробно описан в законодательстве, но, удивительно, что именно нюанс с выходными днями урегулирован не до конца. До недавнего времени основным документом здесь была Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 07.04.1988 N 62 «О служебных командировках в пределах СССР». В нем пояснялось: если выезд или возвращение из командировки приходятся на выходной день, необходимо дать другой день отдыха. Кроме того, ст. 153 ТК РФ говорила об оплате в двойном размере, если отдых не предоставляется. В конце 2014 г. Инструкцию отменили, таким образом нормативной основной осталась только ст. 153 Трудового кодекса.

В итоге, если сотрудник трудится в выходной или праздничный день, ему можно предложить оплату в двойном размере или дополнительный день отдыха. Право выбора остается за работником, компания же обязана детально описать варианты компенсации в корпоративных документах, например, в положении о командировках.

Если выбрать оплату, следует обратить внимание на один момент. Та же ст. 153 ТК РФ уточняет, что для расчета может применяться дневная или часовая ставка. Ее конкретный размер устанавливается локальным нормативным актом. Это значит, что компания определяет выбор оплаты: за день или за час. Поэтому-то необходимо проанализировать, какой вариант удобнее и эффективнее. Как ни странно, возможно, оплата дня целиком будет более выгодной.

Как мы уже сказали, альтернативой может стать дополнительный день отдыха без оплаты. В этом случае работа в выходной день оплачивается в одинарном размере. Обратите внимание на разницу понятий двойной оплатой / дополнительного дня отдыха и «неоплатой», так как сумма компенсации в разных случаях может быть неодинаковой. Законодательная позиция здесь такова: работая или будучи в пути в выходной, сотрудник не имеет права на отдых или же может отдохнуть, но тогда получит «одинарную» оплату. Когда же сотрудник ради работы отказывается от выходного без дополнительного дня отдыха, ему обязаны предоставить двойную оплату.

Однако, в нашей стране чаще происходит иначе: сотрудник бесплатно трудится в выходной, а потом берет день отдыха, который ему оплачивают как обычный рабочий. Показывая такую схему при проверках ГИТ, компании часто оказываются «в тупике». Инспекторы требуют оплатить работникам за выходной день, и их не интересует, что вы уже заплатили отгулянный день по среднему заработку. Поэтому правильнее будет установить законную схему с оплатой выходного и предоставлением дня отдыха. Кроме того, в отличие от почасовой оплаты за работу, часы отдыха закон не предусматривает.

Но если суббота / воскресенье — рабочее время для сотрудника в соответствии с его графиком, то в эти дни за ним сохраняется средний заработок. Это следует из п. 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749.

Стоит обратить внимание еще на один аспект. Норма закона прописана так, что приоритетной компенсацией за работу в выходные считается двойная оплата. День же отдыха можно предоставить только при желании работника и письменного согласия сторон. Для этого компания должная знать предварительную дату отдыха в целях сохранения производственного процесса. Хотя закон не дает понимания, должен ли сотрудник сообщать эту дату, поэтому этот вопрос остается предметом дискуссии. В то же время надо помнить, что привлекать к работе в выходные можно только с согласия человека, на основании ст. 113 ТК РФ. Если работник обратится в суд с требованием оплатить в двойном размере его привлечение в выходные, это можно сделать в течение года со дня командировки, в соответствии со ст. 392 ТК РФ. В целом же надо помнить, что если сотрудник не доволен предложенной компенсацией, в его праве — отказаться от работы в выходные или праздничные дни. Но это уже является не правовым, а управленческим риском для компании.


Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования