Диалог о будущем HR - о чем надо подумать уже сегодня

Виктория Петрова, заместитель генерального директора по кадровой политике группы «Базовый элемент», и Наталья Толстая, управляющий партнер, компания «Амплуа» (Журнал «Управление человеческим потенциалом» (#3, 2012) Издательского дома «Гребенников»)
6 августа 2012 г.

Теме «Будущее HR» посвящен целый блок предстоящей выставки и конференции HR&Trainings EXPO 2012. В рамках данного мероприятия этот вопрос впервые будет обсуждаться так широко и системно. Почему сейчас так важно говорить о будущем управления персоналом? К чему должны привести эти разговоры? Авторы в форме диалога отвечают на эти и другие вопросы.

Наталья Толстая: О будущем HR в разрезе проблем, актуальных задач и тенденций говорят давно и много. Демографический кризис, особенности разных поколений, функции HR обсуждаются на каждой отраслевой конференции. Специалисты бесконечно обмениваются опытом подбора, оценки, развития персонала, ищут лучшие практики и инструменты. Однако мне все эти разговоры не дают понимания того, где именно в HR-отрасли может возникнуть что-то новое, что наполнит собою ее будущее.

На мой взгляд, реальное будущее зависит от задач HR которые должны быть связаны с реальностью, с происходящим вокруг в глобальном и локальном масштабах. Например, демографическая ситуация — одна из самых острых и популярных тем. Когда начались дискуссии вокруг нее, то оказалось, что до определенного момента большинство компаний вообще не воспринимали демографические проблемы, не считали нужным задумываться о них. И только совсем недавно, когда критичность вопроса стала абсолютно очевидна, организации стали предпринимать какие-то меры.

Другой пример — глобализация. Эксперты компании CCL активно говорят о том, что этот общемировой процесс ставит новые задачи перед бизнесом в целом и HR-службами в частности. Пока нет четкого видения того, в какие конкретные действия и решения они должны выливаться, но по крайней мере, задано направление для развития.

Виктория Петрова: Я абсолютно согласна с тем, что совершенно бесполезно обсуждать на разных мероприятиях отдельные западные инструменты и практики, которые не всегда работают в российских реалиях. Думаю, что многие уже успели устать от разговоров о том, как нужно привлекать и удерживать персонал. Сейчас необходимо говорить о самом человеке, его устремлениях, о том, как он представляет свое будущее и представляет ли его вообще. Все указывает на то, что мы переходим на некий новый технологический и когнитивный уровень. Меняются люди, меняются технологии. Сейчас HR-менеджерам важно подготовить себя и свою организацию к вызовам завтрашнего дня, а не пытаться улучшать то, что было сделано до них.

Что традиционно ожидается от HR? Эта служба должна принять на работу некоторое количество людей, обучить их, рассчитать им зарплату, развлечь на корпоративных праздниках и т. п. На самом деле HR-менеджер должен быть не исполнителем плана мероприятий, а человеком, который видит будущее, работает с управленческой командой над стратегическим развитием бизнеса, понимает отрасль организации и бизнес-среду, определяет сильные и слабые стороны своей компании и действует на опережение. Главная задача этого специалиста — вовремя оказывать помощь компании, чтобы она как минимум успевала за развитием реальности, в которой она существует.

Н. Т.: Если говорить о конкретных темах для разговора о будущем HR, то участники Программного комитета HR&Trainings Expo 2012 выделили восемь таких тем:

1) культура безопасности;

2) поколения;

3) создание среды для самореализации;

4) маркетинг труда, престиж профессии;

5)HR-аналитика и принятие решений;

6) запрос бизнеса к HR;

7)HR-тренды;

8) человек в современном мире.

Объективно тем может быть больше или меньше. В данном перечне отражены те области, в которых, на взгляд практиков, скрыт наибольший потенциал для создания качественного будущего HR. Одни из них больше проработаны, другие пока находятся на начальной стадии проработки.

Так, тема запроса бизнеса к HR и, в более широком смысле, взаимодействия HR и бизнеса в последнее время набирает популярность — она по-настоящему интересная и важная. О ней одинаково много говорят и на Западе, и в России, но вот примеров ее эффективной реализации практически нет.

С одной стороны, у HR-менеджеров явно недостаточно понимания основных технологических и организационных процессов бизнеса. Отчасти причина этого кроется в процессно-административной загруженности сотрудников HR-служб, особенно российских. С другой стороны, у них нет осознания важности и стремления к пониманию бизнеса. Кроме того, связь бизнеса и HR  - объективно достаточно сложная тема. Есть, например, бизнес-задача — рост доли рынка. Что должен сделать HR-менеджер для ее решения? Конечно, ответить на этот вопрос можно, но на первом этапе поиска ответа требуется серьезная аналитическая работа, чтобы определить, на каких этапах и какими действиями он может реально повлиять на рост доли рынка.

Кроме того, качественное будущее HR предполагает понимание как самими HR-менеджерами бизнеса, так и первыми лицами компании и топ-менеджментом функций и возможностей HR по отношению не просто к персоналу, но и деятельности компании в целом.

В. П.: Также необходимо развивать понимание того, что значительная часть функций по управлению персоналом должна быть передана линейным менеджерам. К сожалению, такого понимания нет, и в очень немногих компаниях проводят курс «HR для не-HR-менеджеров». Вообще, на мой взгляд, управление персоналом должно обязательно преподаваться во всех вузах. Если человек получает высшее образование, то это подразумевает, что он может руководить людьми: иногда сразу после учебы, иногда через некоторое время, после прохождения определенных стадий профессионального роста. Руководитель, который не знает, как управлять людьми, — это нонсенс. В группе «Базовый Элемент» все руководители предприятий одним из первых проходят курс обучения управлению персоналом. Им это нужно по двум причинам:

■ они управляют большими коллективами, а также малыми группами очень высоко- оплачиваемых и квалифицированных топ-менеджеров и должны знать, как это делается по меньшей мере на уровне используемых инструментов;

■ они должны уметь формулировать задачи менеджерам по персоналу.

Зачастую директора не только не умеют делать эти вещи, но и не хотят. Многие из них считают, что директор по персоналу нужен для того, чтобы не слышать слова «люди». При этом такие руководители искренне верят в существование такого варианта.

В подобной ситуации задача-минимум для HR-менеджера — планомерно продвигать свою профессиональную позицию. Делать это можно по-разному: через прямое информирование, в неформальных беседах, на коллегиальных обсуждениях, посредством предложения прочитать профильные книги и статьи, помогать первому лицу компании или топ-менеджеру делать правильные выводы из возникших проблем. В данном случае я советую сотрудникам службы HR: никогда не отчаиваться, не опускать руки и стараться донести свою правду тактично, интеллигентно, не ущемляя ничьих интересов. В таком разговоре всегда обязателен язык цифр, т. к. мы по большей части имеем дело с людьми аналитического склада.

Н. Т.: Одним из поводов для подобного разговора HR-менеджера с первым лицом компании или топ-менеджером может быть вопрос безопасности персонала, причем в самом широком смысле. Тема культуры безопасности, отношения к ней, важности собственной безопасности и ответственности за ее обеспечение является новой для обсуждения в HR-сообществе. При этом в России сейчас складывается такая ситуация, когда игнорировать ее или воспринимать формально бизнесменам становится просто невыгодно.

Вопросы безопасности в первую очередь поднимаются производственными компаниями, которые регулярно сталкиваются и с травмами на производстве из-за несоблюдения техники безопасности, и со смертельными случаями. Однако в последнее время о них говорят и относительно офисных сотрудников, в частности, менеджмента компаний, поскольку эта категория задает общий тон в организации. Например, компании важно, чтобы топ-менеджеры не попадали в ДТП, а для этого они должны пользоваться ремнями безопасности в машине. Мне кажется, что корень проблемы и на производстве, и в офисе один и тот же: российский менталитет, надежда на авось и на то, что «пронесет».

Я вижу два одинаково важных направления развития будущего HR относительно темы безопасности:

1) совершенствование самих систем безопасности, документации и контроля (всем этим сейчас занимается охрана труда);

2) формирование правильного отношения к собственной безопасности и понимания того, что безопасность — личная ответственность каждого сотрудника, а не инженера по охране труда.

Если продолжить рассуждение о безопасности применительно к персоналу компаний, то в этой же категории находится отношение сотрудников к своему здоровью. В связи с этим формирование и поддержание правильного отношения — это еще одно направление развития будущего HR.

Вообще задача формирования отношений, на мой взгляд, красной нитью проходит через тему будущего индустрии. Возьмем, например, вопросы престижа труда и престижа профессии. Интересно, что последний вопрос становится актуальным не только для производственной сферы, но и для так называемых «белых воротничков». В частности, с недавнего времени он стал очень актуален в сфере аудиторов. Среди молодежи данная профессия все больше ассоциируется с высокими нагрузками, частыми командировками, а не с возможностью работать в компании с мировым именем и построить успешную карьеру, как это было раньше. Молодые люди уже не готовы тратить столько сил на работу.

Причины этого следует искать в разных направлениях. Во-первых, в нашей системе образования и расхождениях между желаемым уровнем подготовки сотрудников для компании и действительной подготовкой учебных заведений. Во-вторых, в разности условий и возможностей трудоустройства для выпускников, например, технических специальностей и экономических (еще недавно они были абсолютно разными). До сих пор в обществе есть установка, что надо учиться не на инженера, а на юриста, экономиста и т. п. В результате не хватает технических специалистов. И в-третьих, в особенностях молодых людей, их жизненных приоритетов, когда возможность самореализации, как показывают исследования, во многом определяет для них выбор места работы.

Кстати, молодые люди сейчас активно продвигают тему самореализации, в том числе и в HR-среде. Именно поэтому данной теме будет посвящено не одно мероприятие в рамках конференции HR &TrainingsEXPO 2012. К сожалению, пока она редко встречается на HR-мероприятиях. При этом очевидна ее актуальность, она продиктована общественной ситуацией. Люди все больше стремятся к самореализации как на работе, так и вне ее. В идеале компания должна быть заинтересована в создании условий для самореализации именно на работе. На конференции мы надеемся поставить правильные вопросы в этом направлении и совместными усилиями попытаться дать на них ответы.

Организация условий для самореализации сотрудников — одна из конкретных задач, которую необходимо решить для того, чтобы сформировать у людей правильное отношение к труду, к своей профессии. Необходимо донести до них, что работать — хорошо, а хорошо работать — еще лучше. Безусловно, для этого требуется тесное взаимодействие с образовательными учреждениями, но поскольку от них инициативы ждать не приходится, то HR-менеджер должен проявить ее первым.

В. П.: Мы начали говорить о формировании отношений. По сути, речь здесь идет о воспитательной функции HR-подразделения. Она сейчас приобретает особое значение, я бы сказала, первостепенное. Назрела необходимость воспитания взрослых людей, т. к. в последние 20 лет они работали «без присмотра», а в итоге в ситуации отсутствия идеологии, философии и морали. За это время мы как нация в архетипическом смысле превратились в детей. Как известно, дети требуют заботы, воспитания и любви.

Проблема заключается в том, что все это время реклама и телевидение навязывали нам западные представления о хорошем и плохом, и в итоге многие наши люди приняли философию постоянного потребления и стремления к удовольствиям. Для многих самой важной задачей является немедленное удовлетворение любого желания, отсрочка воспринимается как проблема. По сравнению с прошлыми веками у нас нет необходимости много работать, чтобы обеспечить себе пропитание. У нас появилось много свободного времени, которое нужно чем-то занимать. Так оно оказалось занято развлечениями. «Все, что мешает нам развлекаться и отдыхать, должно быть уничтожено», — цитата из фильма «Пляж» очень точно отражает ситуацию. Сейчас многим постоянно нужно развлекаться: разнообразно, интересно, много, опасно и т. п. Успех стал измеряться возможностью развлекаться и получать удовольствие.

Между тем это ложная концепция, от которой нужно уходить. Она не принесла счастья американцам, а для русского человека вообще мелковата. Русский человек — это человек сверхидеи, грандиозных свершений, он является их частью, и без него эти свершения не случатся. В связи с этим сейчас надо искать понятную, всеобъемлющую и ведущую к благу людей идею. Как минимум уже сегодня нужно возвращать нормы поведения, нравственности, ценности. И как раз HR-менеджеры могут и должны решать эту задачу — именно об этом мы говорим сейчас в «Базовом Элементе»: необходимо модернизировать самого человека, а следовательно, готовить его к смене парадигмы потребительства. Если нам дана самая лучшая страна и самые богатые природные ресурсы при небольшом населении, то мы должны сделать жизнь этих людей качественной, счастливой и содержательной.

Обо всем этом мы говорим с нашими руководителями в рамках специальной программы. Я задавала им вопрос о том, к какому социальному слою мы принадлежим. Выяснилось, что мы не пролетарии, не аристократия, не бюрократия и не творческая интеллигенция. Так кто же мы? На этот вопрос ответить очень сложно. Не найдя собственного ответа, мы позаимствовали его у Джона Гэлбрейта, американского экономиста прошлого века. HR-сообщество является техноструктурой. Техноструктура — это группа людей, обладающих специальными навыками, энергетикой и опытом для того, чтобы двигать организацию и общество вперед. Все ее усилия направлены на развитие и созидание того, чего до них никто не делал. Эта же группа имеет опыт коллективного принятия решений и лоббирования своих интересов. Другие группы этого не могут, а она может. Мы решили, что это определение более всего подходит к нашему случаю. Однако раз у нас есть такие возможности, значит, мы должны нести и ответственность за то, что делаем. Мы должны рассматривать свою должность, положение как возможность помочь другим, как инструмент развития организации, достижения ее технологической и маркетинговой устойчивости.

На данный момент большинство топ-менеджеров в таком ракурсе себя не осознают, так они к себе не относятся и не работают в этом направлении. Между тем во время дискуссий они начинают движение вперед. В связи с этим данной работой необходимо заниматься системно, включать описанные выше элементы в систему воспитания детей. При этом важно не упустить и взрослых, пока еще возможно успеть. Взрослые люди — это объект деятельности служб персонала. Вот вам и задача будущего HR.

Олег Дерипаска, генеральный директор группы «Базовый Элемент», ставит задачу таким образом: группа должна не только зарабатывать деньги, но и улучшать жизнь людей во всех 80 регионах своего присутствия в России. Это глобальная задача, и в одиночку выполнить ее невозможно. Каждый руководитель на своем месте обязан cделать свою часть работы. Как раз на эту тему в «Базовом Элементе» была проведена серия мероприятий для аудиторий от 140 до 2000 и более человек. В ходе разговора мы попытались нащупать те темы, которые бы зацепили и всколыхнули людей. Ими стали хорошо забытые любовь к Родине и патриотизм. Готовя программу, мы сильно сомневались в ее эффективности, опасались, что не достучимся до людей, которых заботят более приземленные вопросы. Наши опасения оказались напрасными — отклик был очень сильным. Особенно в самой большой группе, где были преимущественно рабочие предприятий. Перед ними, в частности, выступил Сергей Литовченко из Ассоциации Менеджеров с докладом на тему «Что мы можем сделать для себя и своих близких». Его итогом стала разработка самими участниками конкретного плана действий по улучшению жизни в их городах.

Таким образом, в нашей компании реализуется та самая воспитательная функция HR. Мы начали именно с бесед, чтобы в людях проснулось понимание ситуации и сформировалось свое отношение к ней. Я заметила, что в нашей стране многие ждут, когда разрешат что-то делать, дадут отмашку, тогда как вся американская теория управления говорит о недопустимости указаний сверху и авторитарной постановки задач. Западные эксперты предлагают через коучинг постепенно подбираться к тому, чтобы человек сам захотел что-то изменить. В России же, на мой взгляд, иногда данный ресурс можно использовать до бесконечности с минимальным эффектом. В то же время я видела, какое облегчение люди испытывают, когда им просто говоришь: «Ребята, а теперь надо сделать вот это и это».

Один из реально работающих проектов «воспитательного направления» в «Базовом Элементе» — это «Новое Пикалево». Суть проекта в том, что, если мы хотим улучшить качество жизни в городе и развивать сам город, то необходимо это делать силами самих горожан, а не администрации. Пока городская общественность не начнет предпринимать какие-то шаги, ничего в городе не изменится. По данным социологов, в каждой социальной группе, если она не прошла специальную селекцию, есть 4% людей, которые будут продвигать изменения. Проект в Пикалево эту статистику полностью подтверждает: из 22 тыс. жителей города 890 входят в группу активистов по улучшению городской жизни. Существует несколько общественных групп, ответственных за образование, спорт, работу с детьми, развитие малого и среднего бизнеса и т. п. Все они подготовили и начали реализовывать свои проекты. Например, на сегодняшний день в работе находятся около 500 идей развития бизнеса. Оказалось, совершенно не обязательно зацикливаться на пресловутом цементном заводе, в городе существует много других рабочих мест.

Такого результата мы достигли не сразу. На первой встрече с молодежным активом города мы столкнулись с иждивенческой позицией. Весь разговор шел в ключе «а пусть нам кто-нибудь поможет / купит и т. д.». Мы поинтересовались, кто конкретно должен удовлетворить все их запросы. Участники актива искренне не поняли этого вопроса. Потом руководитель проекта Глеб Тюрин два месяца планомерно готовил горожан и заводчан к изменению мышления и отношения, вел, по сути, воспитательную работу. И небезуспешно — многие жители сейчас меняют жизнь города к лучшему.

Какой-то специальной бизнес-задачи в этом проекте не заложено. Мы инициировали его не ради PR-целей, а для того чтобы другие люди задумались и начали делать нечто похожее. Мы уверены, что по-другому жить уже нельзя. Радует, что многие уже это понимают: если продолжать находиться «в спячке» еще несколько лет, то процесс может стать необратимым.

Сейчас у многих компаний есть отдельные примеры движения в этом направлении. Многие занимаются благотворительностью. Хотя вариант раздачи денег, на мой взгляд, не самый удачный, поскольку поддерживает идею потребительства и иждивенчества, уверенность в том, что добрые люди должны помочь. В Пикалево мы это проходили, все началось с того, что денег нет. Оказалось, что их можно найти в областных и районных фондах, городском бюджете, у предпринимателей, граждан, в фонде развития предпринимательства и т. п. В итоге мы нашли 10 источников финансирования, и теперь для каждого проекта мы определяем свой источник.

Н. Т.: Давайте подведем итоги нашей беседы и наметим некое руководство к действию.

На мой взгляд, в глобальном смысле будущее индустрии HR в том, чтобы видеть и решать реальные задачи, адекватно и своевременно реагировать на вызовы, которые ставит политика, экономика, общество и жизнь во всем ее многообразии. В локальном масштабе деятельность HR-менеджера должна быть направлена на создание в компании такой среды, которая способствовала бы, с одной стороны, максимальной эффективности работы, а с другой, — успешному решению личных задач сотрудников.

Что может обеспечить движение в этом направлении? Если посмотреть на то, как совершаются великие открытия, то оказывается, что в их основе лежит серьезный анализ широкого контекста реальности, множества разнообразных факторов, существующих на данный момент в мире. Ученый принимает во внимание не только очевидные и непосредственно связанные с его исследованием вещи, но и их связи с другими событиями и явлениями. Так же следует действовать и сотрудникам службы HR: необходимо поставить цель и глобально посмотреть на реальность (экономику, политику, культуру и т. д.). Также нужно обратиться к истории HR и вспомнить, в каких направлениях были основные прорывы, например, как возникла тема талантов.

Другими словами, качественное будущее HR требует от нас ухода от оперирования более или менее удачными технологиями, их внедрения и перетасовки, движения в сторону развития аналитических способностей и последующего анализа комплексной ситуации, т. е. того, что происходит не только в рассматриваемой индустрии, но и в целом в стране и мире. И насколько эффективнее этот анализ будет происходить, настолько эффективнее будут принимаемые HR-решения. Это непростой путь, особенно в свете того, что HR-менеджеры бывают загружены и кадровым делопроизводством, и расчетом зарплат, и другими административными функциями. Однако только так, на мой взгляд, можно по-настоящему развиваться и создавать светлое будущее.

Кратко остановимся на загруженности менеджеров по персоналу. Недавно коллеги из одной консалтинговой компании делились впечатлениями от посещения в Лондоне выставки Learning Skills. Learning Technologies. На Западе активно обсуждается вопрос о повышении роли HR в бизнесе, и предлагается вариант, когда сотрудник HR-отдела не должен заниматься никакими административными вещами. Их необходимо передать на аутсорсинг. А все силы и ресурсы HR-подразделения должны быть направлены на усиление вовлеченности персонала, развитие корпоративной культуры и PerformanceManagement. Я думаю, что такой вариант решения проблемы загруженности имеет право на существование.

В. П.: Путь, действительно, непростой, но он при этом является единственно возможным. HR-менеджерам сейчас нужно понять, что они являются членами управленческой команды и несут ответственность за бизнес. Поскольку они работают с людьми, то должны быть на передовой, в авангарде всех вызовов, которые готовит меняющийся мир и новый баланс сил в нем. Хорошим примером в данном случае является Китай. За последние годы экономический уровень Китая возрос до второго места в мире. Каждый день, проводя по три-четыре собеседования с кандидатами, я вижу умных, опытных людей, получивших западное образование, проживших несколько лет в Америке или Европе, которые совершенно не понимают ситуацию в отношении с Китаем. Полмира говорит на китайском языке, практически весь мировой бизнес сосредоточен в этой стране, а 99,9% кандидатов не имеют в своем портфеле нужных компетенций (знания китайского языка, культуры этой страны и т. п.). Если сотрудник службы HR будет и дальше пассивно фиксировать действительность в том виде, в котором она когда-то сложилась, и приходить в восторг от диплома Гарварда или INSEAD, то ни о каком позитивном будущем HR говорить не придется.

Мне кажется, что сейчас роль HR в очередной раз должна быть переосмыслена. Мы много раз пытались сделать это, для чего были сформулированы разные условия и задачи. Сейчас же перед нами стоит следующая задача: HR должен быть первым, кто почувствует ветер перемен и скорректирует свои действия на благо бизнеса, организации, окружающей среды ит. д. Мы должны анализировать все тенденции и понимать, что нужно делать: каких людей привлекать в компанию, с кем решить вопрос об увольнении, как можно оптимально сократить или расширить штат, поменять графики сменности работы, как вовлечь сотрудников в жизнь компании, как их воспитывать.

Что конкретно надо делать? Во-первых, следует менять отношение к действительности с помощью пропаганды, привлечения внимания к тому, что появляются новые условия, новые вызовы. Эта информация должна дойти до потребителей, в данном случае до HR-сообщества. Во-вторых, на мой взгляд, очень важным является самообразование. Я не верю в то, что сегодня какие-то учебные заведения могут восполнить все пробелы в знаниях. Сегодня необходимо самим искать информацию (новости, факты, статистику), быть в курсе проблем индустрии, организации и бизнес-среды. Если организация в состоянии себе это позволить, она может создать некую аналитическую службу (состоящую из одного или нескольких человек), которая будет подбирать нужную информацию, обрабатывать и предоставлять ее сотрудникам. И тогда HR-менеджеры смогут продвинуться в понимании того, что нужно для организации, какие стратегии необходимо внедрять, каких людей приглашать на работу. И это будет совершенно другой уровень восприятия реальности. Да, требуется большая и сложная работа, но она жизненно необходима, поэтому давайте объединяться и не только думать о будущем HR, но и создавать его.

   

Материал подготовлен редакцией Trainings.ru специально для Издательского дома «Гребенников»


Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования