Корни тренингового рынка

Автор: Бершацкий Геннадий Николаевич, генеральный директор Центра Европейской Практической Психологии ЦЕПП
4 мая 2009 г.

Проект «20 лет тренинговому рынку России» родил во мне мощную волную воспоминаний и эмоций, которые строятся вокруг желания восстановить справедливость. В последнее время замечаю рождение большого количества мифов, в частности, о том, что тренинги пришли к нам с Запада. Еще больше неточностей, в том числе, в указании неверного авторства различных направлений. Эти мифы мне хотелось бы развенчать. Описание истории рынка — хорошее дело.

Признаюсь сразу, я немного волнуюсь, не будут ли мои воспоминания восприниматься как сказки Андерсена? Ведь вопрос важный и очень тонкий — как отделить воспоминания человека, его фантазии о прошлом от того, что было реально? Но раз уж у рынка нет своего придворного летописца, нам не остается ничего другого, как опираться на воспоминания при воссоздании истории.

Конец 80х годов. Советский Союз доживает последние дни, на волне перестройки и ускорения зарождаются первые участники российского бизнеса. Срочно потребовались специалисты, которые могли бы подсказать, как вести дела, переговоры, как управлять ресурсами, привлекать клиентов, перестроить организацию производства и пр. Возникла потребность в консультантах. Бизнес обратился к академической среде. А куда еще было обращаться? Именно из академической среды и вышли те первые консультанты и тренеры, которые стали помогать российскому бизнесу зарождаться и крепнуть. Именно в академической среде к этому моменту созрела некоторая научная методология, которую можно было использовать на практике. И эта методолОДИя не была чисто научной. Еще во времена СССР ее применяли на советских предприятиях, применяя вполне адекватные технологии развития компаний и персонала. Так что рынок тренинговых услуг не родился на пустом месте, а первые консультанты и тренеры не выскочили из какого-то потайного ящичка. У рынка вполне крепкие корни.

В конце 80х тренинговая услуга была тем же самым, чем сейчас является коучинг. Обучение (тренинг — как угодно) существовало в форме услуги, а не в форме профессии, не существовало общепринятых компетенций, которыми должен обладать тренер (как не существует сейчас у коучей). Для меня лично тренинговая услуга не привязана к тренингу или вообще каким-то правилам, как ее делать. Это услуга по развитию навыков или компетенций работников той или иной сферы, а вот какими методами оно будет реализовано — тренингом, супервизией, рефлексивным семинаром, ОДИ или как-то еще — решает консультант. Он должен подобрать наиболее подходящее средство для развития, исходя из задач и контекста. Тренинг — частное событие корпоративного развития, есть и другие формы аудиторной активности. Более того, сегодня тренинг приходит к своему нормальному состоянию — перестает быть самостоятельной ценностью, какой он стал в середине 90-х. Сейчас он спокойно выполняет свою частную роль.

ОДИ. ММК

В конце 50-х годов на осколках Московского ЛОДИческого Кружка (МЛК) образовался Московский МетодолОДИческий Кружок (ММК), который больше известен по имени своего основателя Г. П. Щедровицкого. Часто его так и называют «Кружок Щедровицкого». Школой была разработана принципиально новая социокультурная практика — организационно-деятельностные игры (ОДИ). Это инструмент для анализа и развития практически любых систем мыследеятельности — организаций, интеллектуальных направлений, программ и проектов и т. п. В 1991—1999 годах ММК издавал журнал «Вопросы методолОДИи», а с 1990 года по сей день выходит методолОДИческий альманах «Кентавр».

Щедровицкий в течение более 30 лет считался центром ММК: кружок собирался у него на квартире в центре Москвы, так как это было удобнее всего, и хозяин дома волей-неволей стал лидером. Щедровицкий и его коллеги внесли огромный вклад в развитие методологии анализа и развития организаций, которая рождалась в ходе семинаров и методолОДИческих съездов (это так и называлось — семинарить). Семинарили много, бурно, плодотворно. Все было романтично и деловито. Мы имели мощную методолОДИю с разработанными инструментами изменения мышления аудиторий, направленную на реорганизацию мышления.

Я бы считал первым событием корпоративного развития в России опробование методологии ОДИ в 1979 году в Новой Утке (Уральский регион) для размышлений на тему «Разработка ассортимента товаров народного потребления». В последующие годы прошли сотни ОДИ по всей стране. У меня где-то есть книжечка за какой-то лохматый 80й год, которая так и называется: «Игры, проведенные в таком-то году». В ней — описание многих игр на предприятиях и министерствах. Это было мощнейшей корпоративной практикой по развитию организации и управления. Я могу утверждать, что через ОДИ прошла почти вся промышленность тогда еще Советского Союза. Встает справедливый вопрос: почему сейчас об ОДИ знает лишь узкий круг профессионалов? Почему термин ОДИ не закрепился прочно в сфере корпоративного обучения? Почему эта методология не применяется повсеместно, широко и массово? Ответов у меня лично три.

Первый. Инструменты мыследеятельности дают сильнейшее воздействие на мышление человека, это многое меняет в его поведении, и, как следствие, в работе организации в целом. Ходит такая байка по рынку, что развал СССР спровоцировал Щедровицкий с его командой. Конечно, это шутка, но она очень точно описывает результат, получаемый от ОДИ. Отчасти от неготовности компаний применять столь мощный инструмент застопорилось шествие ОДИ в корпоративный мир. Хотя, по косвенным признакам, элементы ОДИ активно применяются в политтехнологиях.

Второй. Для того чтобы освоить технологию ОДИ, нужно «просидеть в методологическом семинаре» (активном еженедельном семинаре!) года два, говоря более привычным языком, долго и терпеливо обучаться в школе. Система подготовки методологов ОДИ была нарушена с развалом Союза, и это, конечно, повлияло на развитие ОДИ как корпоративной практики.

Третий. В момент распада Советского Союза перед методологами встала проблема выживания, и они целиком ушли в практику, прекратив работу по воспроизводству новых специалистов.

При всей моей любви к методологии, это философская дисциплина. Она развивает мышление, после чего человек начинает по-другому действовать. Там есть мощные мыследеятельностные инструменты воздействия на человека, но там, совершенно точно, не хватает инструментов воздействия на эмоциональную сферу, по моему личному мнению, и по мнению школы практической психологии, к которой я принадлежу. Именно недостаток «человечности» и послужил причиной моего перехода в школу Рефлепрактики, созданную И. Н. Семеновым и С. Ю. Степановым.

Практическая психология

От ММК, как от любого сильного движения, родилось много направлений. Одно из них — ММПК («Московский методолого-педагогический кружок»), созданный в 1978 году. Его руководитель, Анисимов Олег Сергеевич, был моим первым учителем, правда, не долго. И в 1988 я присоединился к школе рефлексивной психологии творчества И. Н. Семенова и С. Ю. Степанова, которая развила собственную методологию развития групп и организаций под названием Рефлепрактика. Эта школа выросла из того же ММК в процессе сотрудничества Алексеева Никиты Глебовича и Семенова Игоря Никитовича. В это время рефлексия как предмет исследования мало кому известна, и этот термин почти не употребляется. Именно в этот период

Н. Г. Алексеев делает утверждение, ставшее пророческим: «Через 20 лет слово „рефлексия“ станет столь же обыденным, как и мышление, его можно будет услышать везде, и без него будет невозможно обойтись».

Особую роль в развитии этого направления сыграл Степанов Сергей Юрьевич, который, сделав немалый вклад в развитие научных концепций рефлексивной психологии творчества, первым разработал специфические рефлепрактические методы работы с группами и организациями. Сергей Юрьевич успешно развивает свои методы не только для работы с организациями, но и для развития управления регионами и в политтехнологии.

В 80-х уже стали появляться первые корпоративные заказчики, например, МЖК (молодежно-жилищные кооперативы) или Районо. Не хотел бы, чтобы сложилось представление, что процесс перехода академических наработок в практику был простым. Для этого требовались колоссальные усилия, и нужно отдать должное первым консультантам, развивающим практику обучения организаций.

Петровская

То, что тренинг, как форма обучения, пришла в Россию из-за рубежа — миф. Присутствие Петровской Ларисы Андреевны в истории рынка тренинговой услуги в России говорит о том, что это не так. Усилиями Петровской у нас не только знали слово «тренинг», но даже применяли его на уровне компаний, «для топ-менеджеров».

Уже в 1978 году Лариса Андреевна написала книгу «Социально-психологический тренинг как форма активного обучения руководителей коллективов». Интересоваться этим направлением (еще на уровне теории игр) она стала еще в 60-х. Ее роль в развитии тренинговой услуги переоценить сложно, и все, кто так или иначе с ней сталкивались, согласятся, она — один из ярчайших деятелей психологии России. Не зря существуют ежегодные чтения памяти Л. А. Петровской (кстати, проводятся и ежегодные чтения памяти Г. П. Щедровицкого).

Транснационалы и педологи

Мифа о западных корнях тренингов появился в середине 90-х годов, и не случайно, конечно.

Если вспоминать то время: страна в беспорядке, люди, как могут, зарабатывают деньги. Академическую среду вообще перестают содержать, и все мало-мальски стоящие специалисты начинают искать заработки в корпоративном мире. Естественная потребность людей поддержать свой уровень жизни обернулась для тренингового рынка практическим исчезновением системы подготовки специалистов, развитие методологии обучения свелось к нулю.

В это же самое время в Россию приходят первые транснациональные компании со своими вычищенными до блеска тренингами. И перехватывают педагогический аспект. Поэтому начинает возникать иллюзия, что у российского тренинга западные корни. Появляется мода хвастаться подготовкой у западного тренинг-гуру.

Но если быть точнее, то как раз у западного тренинга российские корни. В середине 1930-х годов в СССР активно развивалась наука педология. Это практическая педагогика, мощнейшая ветка психолого-педагогической практики. Но после 1936 года педология объявлена в СССР реакционной лженаукой, и все связанное с ней было уничтожено. Решение закреплено Постановлением ЦК ВКП(б) «О педологических извращениях в системе Наркомпросов», впервые в мировой истории отменившим целую науку.

Многие из технолОДИй, развитых советскими педологами в эмиграции, возвращаются к нам в Россию уже в виде зарубежных прогрессивных методов обучения персонала, в том числе и деловые игры.

Педагогика

Еще один корень российской тренинговой услуги — педагогические разработки. Одна из таких практик — Коммунарский сбор. Был известный и гениальный педагог Иванов Игорь Петрович, который в 1950-х годах разработал специальную технологию практической работы, коммунарскую методику. Полигоном для ее обкатки стал «Артек».

Она, конечно, была сильно идеологизирована, но в ее основе — мощная технология работы с большими группами (то, что сейчас называют тренингом на большую аудиторию). Сбор представлял собой обсуждение какой-либо важной для группы проблемы по подгруппам, которое обязательно должно было завершиться коллективным творческим делом. Сбор не мог закончиться без практики. Вводилось групповое управление, выбирался комиссар сбора, устанавливалось «правило песни» (правило прекращения конфликтов: как только начинается неконструктивный спор, тут же кто-то начинает петь — это сигнал к прекращению спора).

Это сложная тренинговая практика оказалась настолько мощной, что до сих пор в Карелии и некоторых других местах ее практикуют коммунары.

Ариз — Триз

Не могу хотя бы в скользь не упомянуть еще один корень — алгоритм решения изобретательских задач (АРИЗ). Он зародился в недрах Российского рационализаторского и изобретательского сообщества. Его основатель — Альшуллер Генрих Саулович. В 50-х годах он разработал сначала алгоритм, состоящий примерно из 85 шагов, а затем и ТРИЗ (Теорию решения изобретательских задач). Эта разработка основывалась на анализе тысяч изобретений.

Мне довелось получить два высших образования — сначала в политехническом институте, а затем на психфаке МГУ. Во время учебы в Политехе нам читали курс АРИЗ в качестве обязательного предмета. Я думаю, что об этой фантастической практике, позволяющей решать любые творческие задачи (в технике, управлении, разработке стратегии и далее везде) лучше расскажет интереснейший представитель тренингового рынка Виталий Ильинский. Мне остается только удивляться: ну в какое сравнение с ТРИЗом можно поставить так раскрученную на Западе технику «Шести шляп мышления» Эдварда де Боно или даже синектику В. Дж. Гордона? Ни в какое.

Люди из бизнеса

Одной из основ развития тренинговой услуги стали люди из бизнеса, как правило, из продаж. Они стали наставниками для своих подчиненных, а потом полностью ушли в обучение сотрудников, многие открыли свои тренинговые компании. Этот источник тренерской практики я лишь обозначу, предоставив другим описать ее развитие, так как близко с ней не знаком.

Психоаналитическая практика

А вот еще один корень тренинговой услуги, уже пришедший к нам извне, — мировая психоаналитическая практика, показавшая новый путь развития человека. Сейчас уже широко известно, что из психотерапии выросли Т-группы, а они стали прототипом современного тренинга. Совершив цикл своего развития, тренинги вновь обращаются за новыми технологиями в психотерапию. Мне кажется, что эту тему относительно российского рынка могла бы глубоко осветить Елена Лопухина, еще один патриарх российского тренингового рынка (и не только тренингового).

Например, у меня к 1998 году накопилось жуткое недовольство. Обучаешь людей, в них что-то меняется, но только у 10—20% удерживаются результаты надолго. Стал искать способ повышения эффективности тренинга и нашел его в методе группового анализа. Во многом этому способствовала Галина Похмелкина. Через нее я узнал, что в Европе психотерапевты умудряются работать с организациями и очень успешно, и там многие консультанты имеют квалификацию группового аналитика. Мне стало это интересно. Галина предложила освоить групповой анализ у немецких специалистов, десятилетиями работающих с организациями. На этом курсе учились многие тренеры и консультанты, например, Михаил Молоканов, который, как и я, получил сертификат по специальности групповой психоанализ в соответствии с требованиями E.G.A.T.I.N. после пятилетнего курса.

Через это направление я вышел для себя на новый этап развития и смог повысить эффективность своей работы для клиентов.

Что изменилось в моей практике? Я стал рассматривать любую тренинговую тему в контексте всей организации в целом. Но здесь столкнулся с новыми трудностями. В частности, с реакцией HR-ов на вопросы: «А почему Вы выбрали именно эту тему тренинга? Кто в организации заинтересован в результатах тренинга? Какой эффект для бизнеса Вы надеетесь получить? Как Вы предполагаете интегрировать новые навыки в бизнес процессы организации?» HR-ы воспринимают эти вопросы как покушение на их профессиональное пространство и сомнение в их компетентности, хотя, в действительности, это предложение к сотрудничеству в подготовке высокоэффективного тренинга.

Также я обнаружил, что большую роль в профессиональном развитии играет личный супервизор. Мое убеждение — приличный тренер и консультант должен супервизироваться. В работе тренер погружается в большое количество чужих проблем, и сложно не свихнуться, если работать профессионально. Супервизия — это профессиональная чистка и ликвидация собственных профессиональных белых пятен. Убежден, что развитие супервизии для тренеров в России — это важный момент формирования рынка высокопрофессиональных тренерских услуг.

Подготовка тренеров консультантов тогда и сейчас

Я уже упоминал, что подготовка методологов (так назывались консультанты и тренеры до середины 90-х годов) была фундаментальный. Мы семинарили годами. Что это были за семинары? Людям дается теоретическая или практическая тема, они дома думают, потом приходят и начинают высказываться по определенным правилам. Затем тебе дают жесткую обратную связь, и ты начинаешь защищать свою точку зрения. В результате таких обсуждений часто рождались статьи, которые публиковались в журналах или сборниках. Накапливалось много методологических наработок.

Постепенно эти семинары переросли в создание тренингов под заказ, была разработана методология сценарирования, которая позволяла создать тренинг на любую тему. Владея этой методологией, я искренне удивляюсь вопросам, какие тренинги я могу проводить. Искренне отвечаю, что любые, потому что у меня в руках конструктор. Искренне желаю, чтобы воссоздалась та школа подготовки.

К сожалению, в нынешних школах тренеров этому не учат либо учат поверхностно — несколько занятий, быстрей-быстрей. Ведь до сих пор на рынке есть расхожий подход: «Нужно быстрее начать заработать деньги», и времени на обучение молодых мало. Мысленно жму руку Марку Кукушкину - то, что он делает в рамках своей ОТУМКИ — подвиг. И с особенным удивлением читаю объявления о школах, где готовят коучей за 14 занятий.

Еще один аспект подготовки — практика для новичков. Как было раньше? В процессе семинаров его ведущие, очень опытные специалисты, говорили: «Завтра начинаем проводить семинар там-то. Ведет Сергей Степанов. Кто пойдет в команду?». Желающие были, потому что это возможность не только поучиться, но и подзаработать. Начинали с самых незаметных ролей, когда давали в руки бумажку с «методологическим ключом» и пускали только понаблюдать работу модератора в группе, потом чуть-чуть ему помочь в работе с группой, потом давали роль модератора — и все постепенно, со временем. И каждая маленькая роль оплачивалась.

Сегодня экономически невыгодно привлекать на тренинги оплачиваемых помощников, а помощники не очень-то хотят работать без оплаты, только ради собственного обучения. Развитие людей стало экономически сложно.

Для меня отдельная квалификация бизнес-тренер — бессмысленна. Консультант по развитию бизнеса — так вернее. Если тренер работает для организаций и проводит только тренинги, я считаю его профессиональным калекой (хочу сразу извиниться перед своими коллегами). Как это? Проводить только тренинги? А если компании нужно что-то другое для решения ее задач? Сегодня, поняв потребность организации, мы можем выбирать из большого количества развивающих средств: тренинг, супервизия, стратегическая сессия, рефлексивный семинар, коучинг, медиация, творческая лаборатория, фасилитация, и т. д. Меня удивляют споры, которые я встречаю в интернете или на тренерских тусовках: «Может ли тренер вести разные тренинги? И еще страшнее — может он при этом быть коучем и еще (о ужас!) супервизором?» Коллеги, ответ очевиден: при подготовке в две недели — категорически не может. Если подготовка длится от двух до пяти лет, как в нормальной профессии, то освоение всех этих инструментов — дело времени и усердия. Кроме того, есть путь постоянного самосовершенствования.

Если люди с большим опытом (осмелюсь сказать «типа нас») не вернутся учить молодых, будущее рынка под вопросом.

Снимаю шляпу

Еще раз хочу отметить нескольких людей, которые внесли вклад в мое личное развитие как тренера и бизнес консультанта сейчас и тогда.

Юля Борисовна Гиппенрейтер и Лариса Андреевна Петровская - мои университетские преподаватели.

Владимир Столин — еще один мой учитель, основатель компании «ЭКОПСИ Консалтинг».

Игорь Семенов и Сергей Степанов - основоположники теоретической и практической школы рефлексивной психологии, мои учителя.

Оглядываясь вокруг сегодня, хочу снять шляпу еще перед двумя своими коллегами.

Галина Похмелкина - моя коллега, которая взяла на себя труд принести на российский рынок европейские стандарты подготовки психотерапевтов.

Хочу подчеркнуть вклад Марка Кукушкина в развитие рынка в качестве этического образца тренера и консультанта.

Заслуга Леонида Кроля — в институционализации профессии тренера несомненна: он пишет интересные книги, развивает интересных людей. К тому же он — блестящий лектор.

И еще поклон моим коллегам и со-творцам Склизкову Дмитрию и Алене Эрнандес-Кастро, с которыми мы семинарили до 2005 года, разрабатывая рефлексивно-динамическую теорию и практику работы с организацией как с живой системой.

При републикации материала ссылка на Trainings.ru обязательна


Комментарии

Спасибо за статью. Действительно впечатляют заслуги наших соотечественников. Вот если бы дали им развернуться в своё время....
Однако возникло легкое сопротивление, когда прочитала, что бизнес заказывал содержание обучения.
Вот пример. Сын моей подруги заканчивает первый год обучения в филиале известного вуза по специальности "Менеджемент". Само название курса уже напрягает.
Предметы - политология, высшая математика, и что-то ещё, что вызвало недоумение, но уже не помню.
Всё очень хорошо для общего развития человека и полезно для будущего менеджера, но всё же как-то странно. Но возможно это только мне так кажется.

Marina Davydova     5 мая в 12:14

Рейтинг@Mail.ru Яндекс цитирования